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SALOTTO DEI DIRITTI

In questa sezione vi racconto le sentenze per me più significative e più interessanti. Se volete possiamo discuterne insieme ed approfondire i temi trattati. Vi aspetto!

Datore di lavoro può irrogare il licenziamento disciplinare senza aver sentito il lavoratore?

IL CASO

  • azienda licenzia per motivi disciplinari il proprio dipendente
  • il dipendente chiede di essere sentito
  • azienda omette l’audizione

È legittimo il licenziamento?

NO

La Cassazione ha recentemente ribadito, in modo rigoroso, un precedente orientamento secondo il quale il licenziamento disciplinare intimato al lavoratore senza averlo previamente sentito oralmente è illegittimo.

PERCHÈ?

Il licenziamento disciplinare rappresenta la sanzione più grave che il datore di lavoro può irrogare se il lavoratore pone in essere atteggiamenti che violano le regole di comportamento stabilite dalla legge, dai contratti collettivi e che non rispettano le norme contenute nel codice disciplinare dell’azienda.

Al fine però di ritenere illegittimo un licenziamento intimato senza aver sentito il lavoratore è necessario che il lavoratore abbia formulato per iscritto una precisa e chiara istanza dalla quale emerga appunto la sua volontà di esporre oralmente le proprie ragioni di discolpa circa gli addebiti mossogli dal datore di lavoro.

La richiesta non deve cioè essere equivoca o ambigua ma puntuale e specifica

Il datore di lavoro, a fronte di tale richiesta, deve necessariamente sentire il lavoratore anche nel caso in cui il proprio dipendente abbia presentato delle note scritte nelle quali, a fronte delle contestazioni sollevate, descrive la propria prospettazione dei fatti.

In altre parole se il lavoratore lo richiede il datore di lavoro deve sia analizzare le memorie inoltrate dallo stesso sia sentirlo oralmente, qualora ne abbia fatto richiesta.

La Giurisprudenza ha anche precisato, a conferma del principio consolidato dell’imprescindibilità delle giustificazioni orali, che il lavoratore può essere convocato anche al di fuori del posto e dell’orario del lavoro.

Lo scarso rendimento può comportare il licenziamento?

Un lavoratore viene licenziato dall’azienda presso cui lavorava per giustificato motivo soggettivo: la ragione posta dalla società a fondamento del licenziamento concernerebbe il mancato raggiungimento degli obiettivi e, quindi, lo scarso rendimento del dipendente. Il lavoratore impugna il licenziamento e la causa giudiziaria giunge in Cassazione. La Suprema Corte ha riconosciuto la legittimità delle ragioni poste dal lavoratore a fondamento della propria impugnativa e, quindi, ha dichiarato illegittimo il licenziamento inflitto.

La motivazione posta dalla Suprema Corte a fondamento di questa decisione riguarda il mancato adempimento da parte del datore di lavoro al proprio onere probatorio; il datore di lavoro non avrebbe cioè fornito elementi, precisi e puntuali, idonei a dimostrare l’effettività delle contestazioni sollevate. La sentenza citata, infatti, ha precisato che l’onere probatorio in capo al datore di lavoro risulta particolarmente forte in quanto non deve limitarsi a contestare genericamente al proprio d n. ipendente il mancato raggiungimento del risultato atteso ma deve dimostrare che la mancata esecuzione della prestazione pretesa sia dipesa da colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. Parte datoriale deve cioè individuare il livello di diligenza normalmente richiesto per lo svolgimento delle mansioni assegnate, ossia lo standard produttivo inizialmente concordato con il lavoratore, e deve dimostrare che nell’ipotesi in esame tale livello non è stato raggiunto dal lavoratore a causa del suo comportamento negligente. Nel fornire tale prova il datore di lavoro può anche compiere una media tra l’attività produttiva svolta da altri lavoratori adibiti alle stesse mansioni del dipendente con cui si vuole interrompere il rapporto di lavoro al fine di accertare, in che modo e con quali parametri, la prestazione resa dal lavoratore si discosta dal rendimento medio degli altri dipendenti. E, quindi, sulla base di tali rilievi può valutare la sussistenza dei presupposti per potere procedere legittimamente all’eventuale licenziamento per scarso rendimento.

Cassazione Civile, sez. lavoro, 19 settembre 2016 n. 18317

Il licenziamento di una lavoratrice madre che rifiuta il trasferimento è legittimo?

IL CASO

  • Madre rientra al lavoro dopo la maternità
  • Le viene proposto il trasferimento in un’altra città
  • Rifiuta non volendosi allontanare dalla figlia piccola e dalla famiglia
  • Licenziata

È legittimo il licenziamento? 

NO!

La Cassazione Civile, con la Sentenza del 6 febbraio 2017 n. 3052, ha stabilito che il licenziamento intimato alla lavoratrice- madre a causa del suo rifiuto di prestare la propria attività lavorativa in un’altra sede lontana rispetto al luogo in cui era stata inizialmente destinata è illegittimo.

PERCHÈ?

La Cassazione ha rilevato che la società, prima di intimare alla lavoratrice il trasferimento, aveva provveduto ad assumere una nuova persona che svolgesse la stessa mansione esercitata dalla lavoratrice assente per maternità.

Tale circostanza, non confutata nel corso del giudizio dalla società, ha consentito alla Corte di ritenere che la volontà aziendale fosse chiaramente quella di estromettere la lavoratrice a causa della sua particolare situazione familiare in quanto lo stato di mamma di un bimbo in tenerissima età rendeva impossibile un cambiamento significativo del luogo di lavoro.

Non erano emerse, infatti, circostanze idonee a ritenere che la lavoratrice al suo rientro non potesse proseguire nell’esercizio delle mansioni che prima della sua giustificata assenza compiva. Ciò anche in considerazione della professionalità acquisita e mai contestata dall’azienda.

Licenziamento per giustificato motivo oggettivo, non solo quando c’è crisi!

Recentemente la Cassazione con sentenza del 7 dicembre 2016 n. 25201 ha fornito un interpretazione della fattispecie del licenziamento per giustificato motivo oggettivo molto più ampia rispetto a quella che aveva caratterizzato le pronunce precedenti

In particolare la Suprema Corte ha dichiarato di aderire a quell’orientamento (prima minoritario) che rilevava la sussistenza del giustificato motivo oggettivo di licenziamento non solo nelle specifiche ipotesi in cui l’azienda si trovava in una situazione di forte crisi sotto il profilo economico in cui la soppressione del posto di lavoro si rendeva necessaria al fine di assicurare la sopravvivenza della stessa realtà lavorativa ma anche quando la scelta datoriale rispondeva alla mera necessità di assicurare un incremento di profitto della propria attività aziendale.

La Cassazione perviene a questa importante decisione analizzando il dato letterale della normativa di riferimento in quanto rileva, appunto, che al fine di comprendere i limiti entro cui può spingersi l’interpretazione di una precisa disposizione di legge è necessario partire proprio dal significato testuale della norma.

L’art. 3 della legge 604 del 1966 riconosce al datore di lavoro la facoltà di licenziare il proprio dipendente per giustificato motivo oggettivo per “ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa”. 

L’interpretazione letterale della norma esclude che per ritenere giustificato il licenziamento per motivo oggettivo debba ricorrere un preciso presupposto fattuale- che il datore di lavoro deve necessariamente dimostrare- consistente appunto in una situazione di grave crisi economica tale da poter determinare lo stesso fallimento dell’azienda. Nella norma non emerge in alcun modo la volontà del Legislatore di imporre tale limitazione.

La normativa si riferisce unicamente a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro, ed al regolare funzionamento di essa; tra queste ipotesi non possono – in modo del tutto aprioristico – essere escluse quelle motivazioni legate alla necessità di assicurare una migliore efficienza gestionale o produttiva ovvero quelle dirette ad aumentare la produttività dell’impresa.

La Cassazione ha, infatti, precisato che limitare la configurabilità del giustificato motivo oggettivo solo alle fattispecie che presuppongono situazioni sfavorevoli per il datore di lavoro comporterebbe una violazione del fondamentale principio di libertà di iniziativa economica di cui all’art. 41 della Costituzione che riconosce all’imprenditore la libertà di individuare le migliore scelte strategiche al fine di migliorare la produttività e l’efficienza aziendale

La Corte ha, infine, chiarito che il Giudice, chiamato a valutare la legittimità del licenziamento impresso per giustificato motivo oggettivo, non può sindacare le scelte datoriali in sé considerate in quanto non possiede gli strumenti idonei a stabilire che la valutazione compiuta dal datore di lavoro sia per l’azienda la migliore sotto il profilo strategico ed in termini di efficienza e produttività aziendale ma deve però accertare l’esistenza di un nesso causale tra la ragione inerente l’attività produttiva e l’organizzazione del lavoro- posta dal datore di lavoro a fondamento del licenziamento – e l’intimato licenziamento in termini di riferibilità e di coerenza. Se manca tale nesso causale allora viene meno la ragione che, secondo la prospettazione del datore di lavoro, avrebbe legittimato il licenziamento e pertanto, si configurerebbe un uso distorto del potere datoriale con conseguente illegittimità del licenziamento.