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SALOTTO DEI DIRITTI

In questa sezione vi racconto le sentenze per me più significative e più interessanti. Se volete possiamo discuterne insieme ed approfondire i temi trattati. Vi aspetto!

Riaperto il Bando #conciliamo

Il bando #conciliamo nei primi mesi del mese di ottobre 2019 era stato sospeso in quanto la Presidenza del Consiglio dei Ministri aveva disposto la sospensione sino al 15 dicembre 2019.

La sospensione, secondo quanto comunicato all’epoca,  si era resa necessaria poiché era emersa la necessità di individuare più precisamente i soggetti che potevano proporre le domande di finanziamento, al fine di garantire pari opportunità alle imprese, assicurare la massima partecipazione all’iniziativa e il più ampio accesso alle risorse disponibili.

Oggi il Bando è stato riaperto e 74 milioni di euro sono previsti a favore di aziende che contribuiscono ad introdurre misure di #conciliazione famiglia lavoro volte a garantire:

a) crescita della natalità;

b) riequilibrio tra i carichi di cura tra uomini e donne;

c) incremento dell’occupazione femminile;

d) contrasto dell’abbandono degli anziani;

e) supporto della famiglia in presenza di componenti disabili;

f) tutela delal salute.

Due sono le novità importanti introdotte all’interno del bando ins eguito alal sospensione:

1) estensione della platea dei beneficiari anche alle micro e piccole imprese;

2) modulazione delle risorse sulla base del numero dei lavoratori coinvolti in ogni progetto.

Il termine di presentazione del progetto è molto stringente sino al 18 dicembre 2019

Vi lascio il testo del bando

nuovo-avviso-conciliamo-8-novembre-2019-2

Per qualsiasi informazione: info@simonafontana.it

Simona

 

 

“Bonus Bebè” riapertura dei termini in Regione Lombardia!

 

Quali novità?

Novità importante per le famiglie con bimbi piccoli.

La Corte d’appello di Milano con sentenza n. 4638/20019 ha ritenuto discriminatorio la delibera della Giunta regionale n. 4152/2015 nella parte in cui prevedeva ai fini dell’accesso del Bonus Bebè regionale il requisito dei cinque anni continuativi di residenza nella Regione Lombardia di entrambi i genitori del nuovo nato

Cosa hanno deciso, quindi, i Giudici ?

Secondo i Giudici una tale limitazione contrasterebbe con le finalità assistenziali che tale beneficio mira a realizzare in quanto escluderebbe la possibilità di usufruire del beneficio i soggetti esposti alle condizioni di maggior bisogno e di disagio e, quindi, si concretizzerebbe in una violazione dei  principi di ragionevolezza e di uguaglianza. In seguito, quindi, a tale decisione sono stati riaperti i termini per la presentazione delle domane per l’accesso alla misura bonus bebè per un periodo comunque non superiore a 3 mesi.

Chi può usufruirne?

Le famiglie che hanno avuto un figlio dopo il primogenito nel periodo 8 ottobre 2015 – 31 dicembre 2015.

 

Quali requisiti?

Per accedere alla misura è necessario soddisfare tutti i seguenti requisiti:

esercizio della responsabilità genitoriale sul nuovo nato per il quale è richiesto il bonus nel periodo compreso tra l’08/10/2015 e il 29/02/2016;

– residenza in Lombardia per un periodo continuativo di almeno 5 anni al 29 febbraio 2016 di almeno uno dei genitori che esercita la responsabilità genitoriale; in caso di famiglia monogenitoriale il requisito della residenza deve essere soddisfatto dal genitore richiedente il bonus;

 

ISEE ordinario o ISEE corrente, in corso di validità nel periodo compreso tra l’08/10/2015 e il 29/02/2016 (ISEE 2015 o ISEE 2016) e rilasciato ai sensi del DPCM n. 159/2013 non superiore a € 30.000,00

Le risorse disponibili ammontano a € 471.200,00.

 A quanto ammonta il bonus?

L’ammontare del bonus è pari ad euro 800 nel caso di secondo figlio, pari ad euro 1000 dal terzo figlio in poi.

 Quali tempi di presentazione

Le domande dovranno essere presentate  a partire dalle ore 12.00 del 25/07/2019 ed entro e non oltre le ore 12.00 del 31/10/2019.

 

In questo link poi troverete tutta la modulistica necessaria per presentare la domanda.

https://www.regione.lombardia.it/wps/portal/istituzionale/HP/DettaglioBando/servizi-e-informazioni/cittadini/persone-casa-famiglia/famiglia-e-minori/bonus-bebe

Il padre dipendente può usufruire dei permessi giornalieri mentre la madre lavoratrice autonoma percepisce l’indennità di maternità?

 

 

Il decreto legislativo n. 151/2001 riconosce alle lavoratrici dipendenti la possibilità di usufruire nel corso del primo anno di vita del proprio bambino di due periodi di riposi giornalieri ( anche cumulabili durante il giorno) . Il riposo, invece, è uno solo quando l’orario giornaliero di lavoro è inferiore a sei ore.  Si tratta dei permessi comunemente denominati “permessi per l’allattamento”

Cosa prevede la normativa ?

La normativa di riferimento art. 39 e seguenti del d.lgs 151/2001 riconosce al padre lavoratore la possibilità di usufruire dei periodi di riposo giornaliero qualora si verifichino le seguenti condizioni:

  1. nel caso in cui i figli siano affidati al solo padre;
  2. in alternativa alla madre lavoratrice dipendente che non se ne avvalga;
  3. nel caso in cui la madre non sia lavoratrice dipendente;
  4. in caso di morte o grave infermità della madre.

Tali permessi sono considerati ore lavorative agli effetti della durata e della retribuzione.

Cosa ha deciso la Corte di Cassazione?

La fattispecie su cui la Corte di Cassazione si è dovuta pronunciare riguarda l’ipotesi in cui il padre lavoratore dipendente aveva richiesto i permessi giornalieri e la madre lavoratrice autonoma lavorava e percepiva l’indennità di maternità.

Con riferimento, infatti, alle lavoratrici autonome in considerazione della particolare attività svolta poco compatibile con la possibilità di interrompere la propria attività lavorativa la norma prevede la possibilità di poter usufruire dell’indennità di maternità pur lavorando.

Secondo l’INPS la richiesta avanzata dal lavoratore non poteva essere accolta in quanto riteneva che tali permessi potevano essere usufruiti solo qualora la madre, lavoratrice autonoma, non percepisse l’indennità di maternità. L’Ente riteneva cioè che la contemporanea fruizione da parte del padre dipendente dei permessi giornalieri e da parte della madre, lavoratrice autonoma, dell’indennità costituisse una violazione di quanto previsto dal Testo Unico sulla Maternità e Paternità,

La Corte di Cassazione con tale sentenza (Cassazione Civile, sez. lavoro, 12 settembre 2018 n. 22177) ha, invece, evidenziato che il cumulo dei due benefici (permessi giornalieri per il padre dipendente ed indennità per la madre lavoratrice autonoma) è possibile e non comporta alcuna violazione normativa.

Obiettivo: favorire una genitorialità condivisa

In particolare nella sentenza indicata viene enunciato il principio, chiara espressione della volontà di favorire possibilità conciliativa, secondo cui vista la possibilità per entrambi i genitori di poter lavorare subito dopo l’evento maternità risulta maggiormente funzionale affidare agli stessi genitori la facoltà di organizzarsi nel godimento dei medesimi benefici previsti dalla legge. Ciò al chiaro fine  di favorire una gestione familiare e lavorativa meglio rispondente alle esigenze di tutela del complessivo assetto di interessi perseguito dalla normativa e alla volontà di entrambi i genitori di vivere la propria genitorialità.

APPROVATA LA LEGGE DI STABILITA’ 2019

Ogni anno anno inzia con l’analisi delle principali novità introdotte dalla Legge di Bilancio 2019 che spesso riguardano (sopratutto negli ultimi anni)  anche il tema della conciliazione  famiglia- lavoro (a me molto caro).

Tutte le misure di cui vi avevo parlato nel post di Dicembre  http://mammachelavoro.simonafontana.it/  sono state confermate!

E come era prevedibile sono sorte diverse discussioni tra chi è  favore o chi e` contro soprattutto alla possiblità, appena introdotta, di lavorare fino al nono mese di gravidanza e, quindi, di poter usufruire del congedo di maternita` nei 5 mesi successivi al parto (ovviamente previo parere positivo di un medico convenzionato).

Credo sia difficile assumere una posizione netta e schierata di fronte a questi temi in quanto sono pienamente convinta che forme di generalizzazione siano poco efficaci e comunque non siano certamente idonee a porre fine alle effettive difficoltà legate alla conciliazione famiglia- lavoro.

A mio parere ogni situazione deve essere singolarmente considerata e valutata con estrema obiettività e chiarezza e solo sulla base di tale analisi si puo` poi decidere quale soluzione adottare in base alle proprie esigenze. La liberta` di scegliere tra piu` alternative e` comunque sicuramente un passo avanti.

Desidero segnalare un’ altra misura importante di cui non avevamo parlato nel precedente post; la legge di stabilità 2019 prevede che le aziende, che già adottano  forme di lavoro agile, devono riconoscere priorità alle richieste formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità. Si tratta di una misura importante che dimostra quanto la conciliazione inizi ad essere vista dall’azienda non più come una forma assistenziale quanto piuttosto come un vero e proprio investimento idoneo ad assicurare maggiore produttività ed efficienza.

Come sapete sono sempre a disposizione per qualsiasi dubbio o chiarimento.

Simona

LEGGE DI BILANCIO 2019: IL “PACCHETTO FAMIGLIA” . Alcune riflessioni in attesa dell’approvazione definitiva.

In questi giorni si sta parlando tanto del “Pacchetto Famiglia” inserito nella Legge di Bilancio 2019.

Il testo di questo maxi-emendamento non è ancora legge, in quanto pur essendo gia` stato approvato dalla Camera deve ancora seguire l’intero iter parlamentare per l’approvazione definitiva e diventare, quindi, legge pubblicata sulla Gazzetta Ufficiale. Nonostante cio` vista l’importanza dell’argomento desideriamo condividere alcune riflessioni.

In attesa dunque che possano o meno essere confermate, vediamo insieme quali misure conciliative prevede.

Desideri leggere cosa prevede attualmente il Jobs Act in materia di congedo parentale? Link al blog

 

L’emendamento affronta diversi aspetti:

 

  • Congedo di Maternita`, ossia la Maternita` Obbligatoria.

Il testo prevede la possibilità di usufruire dei 5 mesi di congedo dopo il parto. Quindi, se venisse approvata tale modifica al Testo Unico sulla Maternità e Paternità verrebbe introdotta una nuova opportunità per la madre nel senso che potrebbe usufruire del congedo di maternità non solo due o un mese (previo accertamento del medico) prima del parto e 3 mesi dopo, ma tutti i 5 mesi successivamente alla nascita del proprio figlio e, quindi, potrebbe lavorare fino al nono mese di gravidanza.

Per usufruire di tale possibilità deve però essere rilasciato un apposito certificato da un  medico facente parte del Servizio Sanitario Locale, che attesti il buono stato di salute della madre e del bambino.

  • Congedo di Paternità.

Solo per l’anno 2019 sono stati elevati a 5 i giorni di astensione obbligatoria per il papa` da usufruire nei primi 5 mesi di vita del bambino. Sembra sia stata prorogata al 2019 anche la possibilità di utilizzare un ulteriore giorni di congedo, facoltativo, da usufruire in alternativa alla madre. In altre parole se il padre vuole avvalersi di tale giorno, lo stesso viene tolto alla maternità obbligatoria.

 

  • Bonus Asilo.

Hai gia` letto l’articolo dedicato al Bonus Asilo? http://mammachelavoro.simonafontana.it/

L’importo per il triennio 2019-2021 è stato innalzato a 1.500 Euro.

Poi dal 2022 l’importo sarà determinato da un apposito decreto ministeriale da approvare entro il 2021. In ogni caso il bonus non potrà scendere sotto i 1.000 Euro.

 

Non mancheremo di aggiornarvi sull’iter di approvazione della Legge di Bilancio e, quindi sull’operatività effettiva delle misure sopra indicate.

Datore di lavoro può irrogare il licenziamento disciplinare senza aver sentito il lavoratore?

IL CASO

  • azienda licenzia per motivi disciplinari il proprio dipendente
  • il dipendente chiede di essere sentito
  • azienda omette l’audizione

È legittimo il licenziamento?

NO

La Cassazione ha recentemente ribadito, in modo rigoroso, un precedente orientamento secondo il quale il licenziamento disciplinare intimato al lavoratore senza averlo previamente sentito oralmente è illegittimo.

PERCHÈ?

Il licenziamento disciplinare rappresenta la sanzione più grave che il datore di lavoro può irrogare se il lavoratore pone in essere atteggiamenti che violano le regole di comportamento stabilite dalla legge, dai contratti collettivi e che non rispettano le norme contenute nel codice disciplinare dell’azienda.

Al fine però di ritenere illegittimo un licenziamento intimato senza aver sentito il lavoratore è necessario che il lavoratore abbia formulato per iscritto una precisa e chiara istanza dalla quale emerga appunto la sua volontà di esporre oralmente le proprie ragioni di discolpa circa gli addebiti mossogli dal datore di lavoro.

La richiesta non deve cioè essere equivoca o ambigua ma puntuale e specifica

Il datore di lavoro, a fronte di tale richiesta, deve necessariamente sentire il lavoratore anche nel caso in cui il proprio dipendente abbia presentato delle note scritte nelle quali, a fronte delle contestazioni sollevate, descrive la propria prospettazione dei fatti.

In altre parole se il lavoratore lo richiede il datore di lavoro deve sia analizzare le memorie inoltrate dallo stesso sia sentirlo oralmente, qualora ne abbia fatto richiesta.

La Giurisprudenza ha anche precisato, a conferma del principio consolidato dell’imprescindibilità delle giustificazioni orali, che il lavoratore può essere convocato anche al di fuori del posto e dell’orario del lavoro.

Lo scarso rendimento può comportare il licenziamento?

Un lavoratore viene licenziato dall’azienda presso cui lavorava per giustificato motivo soggettivo: la ragione posta dalla società a fondamento del licenziamento concernerebbe il mancato raggiungimento degli obiettivi e, quindi, lo scarso rendimento del dipendente. Il lavoratore impugna il licenziamento e la causa giudiziaria giunge in Cassazione. La Suprema Corte ha riconosciuto la legittimità delle ragioni poste dal lavoratore a fondamento della propria impugnativa e, quindi, ha dichiarato illegittimo il licenziamento inflitto.

La motivazione posta dalla Suprema Corte a fondamento di questa decisione riguarda il mancato adempimento da parte del datore di lavoro al proprio onere probatorio; il datore di lavoro non avrebbe cioè fornito elementi, precisi e puntuali, idonei a dimostrare l’effettività delle contestazioni sollevate. La sentenza citata, infatti, ha precisato che l’onere probatorio in capo al datore di lavoro risulta particolarmente forte in quanto non deve limitarsi a contestare genericamente al proprio d n. ipendente il mancato raggiungimento del risultato atteso ma deve dimostrare che la mancata esecuzione della prestazione pretesa sia dipesa da colpevole e negligente inadempimento degli obblighi contrattuali da parte del lavoratore. Parte datoriale deve cioè individuare il livello di diligenza normalmente richiesto per lo svolgimento delle mansioni assegnate, ossia lo standard produttivo inizialmente concordato con il lavoratore, e deve dimostrare che nell’ipotesi in esame tale livello non è stato raggiunto dal lavoratore a causa del suo comportamento negligente. Nel fornire tale prova il datore di lavoro può anche compiere una media tra l’attività produttiva svolta da altri lavoratori adibiti alle stesse mansioni del dipendente con cui si vuole interrompere il rapporto di lavoro al fine di accertare, in che modo e con quali parametri, la prestazione resa dal lavoratore si discosta dal rendimento medio degli altri dipendenti. E, quindi, sulla base di tali rilievi può valutare la sussistenza dei presupposti per potere procedere legittimamente all’eventuale licenziamento per scarso rendimento.

Cassazione Civile, sez. lavoro, 19 settembre 2016 n. 18317

Il licenziamento di una lavoratrice madre che rifiuta il trasferimento è legittimo?

IL CASO

  • Madre rientra al lavoro dopo la maternità
  • Le viene proposto il trasferimento in un’altra città
  • Rifiuta non volendosi allontanare dalla figlia piccola e dalla famiglia
  • Licenziata

È legittimo il licenziamento? 

NO!

La Cassazione Civile, con la Sentenza del 6 febbraio 2017 n. 3052, ha stabilito che il licenziamento intimato alla lavoratrice- madre a causa del suo rifiuto di prestare la propria attività lavorativa in un’altra sede lontana rispetto al luogo in cui era stata inizialmente destinata è illegittimo.

PERCHÈ?

La Cassazione ha rilevato che la società, prima di intimare alla lavoratrice il trasferimento, aveva provveduto ad assumere una nuova persona che svolgesse la stessa mansione esercitata dalla lavoratrice assente per maternità.

Tale circostanza, non confutata nel corso del giudizio dalla società, ha consentito alla Corte di ritenere che la volontà aziendale fosse chiaramente quella di estromettere la lavoratrice a causa della sua particolare situazione familiare in quanto lo stato di mamma di un bimbo in tenerissima età rendeva impossibile un cambiamento significativo del luogo di lavoro.

Non erano emerse, infatti, circostanze idonee a ritenere che la lavoratrice al suo rientro non potesse proseguire nell’esercizio delle mansioni che prima della sua giustificata assenza compiva. Ciò anche in considerazione della professionalità acquisita e mai contestata dall’azienda.