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SALOTTO DEI DIRITTI

In questa sezione vi racconto le sentenze per me più significative e più interessanti. Se volete possiamo discuterne insieme ed approfondire i temi trattati. Vi aspetto!

Diritto alla Disconnessione

Al fine di poter legittimamente introdurre all’interno di un contesto aziendale una modalità di lavoro agile è necessario redigere un accordo integrativo del contratto individuale di ciascun lavoratore.

Importante ribadire che il lavoro agile non è una nuova tipologia contrattuale quanto piuttosto una differente organizzazione del rapporto di lavoro che comporta una modifica nella mentalità sia manageriale sia dei lavoratori nel reinterpretare  e vivere il rapporto di lavoro.

Tale accordo deve altresì individuare i tempi di riposo del lavoratore nonché le misure tecniche ed organizzative necessarie per assicurare la disconnessione del lavoratore dalle strumentazioni tecnologiche di lavoro

Grazie allo smartworking è nato un diritto di nuova generazione: il “diritto alla disconnessione” che si sostanzia nel diritto del lavoratore a disconnettersi in determinate ore della giornata ed afferisce, quindi, al rispetto dei periodi minimi di riposo giornaliero.

La finalità, quindi, è di proteggere il lavoratore agile da una eccessiva ingerenza della vita lavorativa nella sua vita privata; ciò in quanto il venir meno di un chiaro riferimento temporale della prestazione non deve comunque far venir meno la necessità del lavoratore al riposo e la possibilità di gestire la propria vita lavorativa e privata in maniera ottimale.

Nel nuovo contesto tecnologico ed organizzativo all’insegna del working any time, anywhere si pone il problema di assicurare al lavoratore la disconnessione dalle strumentazioni informatiche.

Il diritto alla disconnessioni può essere definito da un lato come strumento per assicurare la salute del lavoratore contro i rischi di overworking e della costanze connessione al lavoro, dall’altro quale strumento per mantenere una distinzione tra sfera privata e sfera professionale ed assicurare la possibilità di un corretto bilanciamento tra tempi di lavoro e tempi della vita personale

 

Il lavoro agile, come dichiarato da autorevole dottrina (G. Di Corrado) deve assicurare che “venga arginato lo sconfinamento del tempo di lavoro nel tempo di vita, ovvero che la dimensione personale del lavoratore agile venga preservata dall’invasione di quella lavorativa”

Il rischio è altrimenti quello di una dilatazione smisurata della giornata lavorativa che può comportare, se non adeguatamente gestite, situazioni di tecnostress, overworking, burnout… .

 

La tematica dei tempi di riposo del lavoro è espressamente prevista all’interno dell’art. 9 del d.lgs 66/2003 che testualmente prevede: “il lavoratore ha diritto a undici ore di riposo consecutivo ogni ventiquattro ore. Il riposo giornaliero deve essere fruito in modo consecutivo fatte salve le attività caratterizzate da periodi di lavoro frazionali durante la giornata o da regimi di reperibilità” nonché negli articoli art. 36 “Il lavoratore ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa” e 32 “La Repubblica tutela la salute come fondamentale diritto dell’individuo e interesse della collettività, e garantisce cure gratuite agli indigenti. Nessuno può essere obbligato a un determinato trattamento sanitario se non per disposizione di legge” della Costituzione.

La stessa Corte di Giustizia nella direttiva n. 93/2004 ha evidenziato che “ogni lavoratore deve, in particolare, beneficiare di periodi di riposo adeguati che, oltre ad essere effettivi, consentendo alle persone interessate di recuperare la fatica dovuta al lavoro, devono anche rivestire un carattere preventivo tale da ridurre il più possibile il rischio di alterazioni della sicurezza e della salute dei lavoratori che l’accumulo di periodi di lavoro senza il necessario riposo può rappresentare”

Fondamentale, quindi, è la predisposizione di un accordo il più dettagliato e preciso possibile in cui vengano esplicitate le modalità di esercizio da parte del lavoratore di tale diritto di disconnessione tramite ad esempio la previsioni di fasce di reperibilità con vincoli massimo di orario, attraverso l’ utilizzi di misure radicali di spegnimento dei server aziendali o tramite attività di formazione rispetto alla gestione del tempo.

 

Vi lascio il link di un articolo molto interesante scritto da Fausta Faini in cui viene approfondito il significato “sociale” del termine “disconessione”.

Buona lettura!!

REGIONE LOMBARDIA: PACCHETTO FAMIGLIA

 

 

 

Ecco i contributi straordinari  a fondo perduto  non cumulabili tra loro previsti dalla Regione Lombardia con la misura “Pacchetto Famiglia”.

 

 

a) contributo mutui prima casa: si tratta di un contributo fisso una tantum pari ad euro 500 a nucleo familiare riconosciuto per il pagamento della rata (o delle rate) del mutuo prima casa indipendentemente dall’importo della rata pagata purché riferita all’anno solare 2020;

 

 

b) contributo e-learning : si tratta di un contributo una tantum pari all’80% delle spese sostenute fino ad un massimo di euro 500 a nucleo familiare per l’acquisto di pc fisso o portatile o tablet con fotocamera e microfono. Non è previsto un minimo di spesa.

 

Chi può partecipare:

  •   lavoratori dipendenti con rapporto di lavoro subordinato, lavoro parasubordinato, di rappresentanza commerciale o di agenzia: riduzione pari ad almeno il 20% delle competenze lorde, incluse eventuali voci non fisse e continuative, relative all’ultima retribuzione percepita al momento di presentazione della domanda rispetto alle competenze lorde percepite nel mese di gennaio 2020;
  • .liberi professionisti e lavoratori autonomi: riduzione media giornaliera del proprio fatturato  superiore al 33% del fatturato medio giornaliero dell’ultimo trimestre 2019, in conseguenza della chiusura o della restrizione della propria attività operata in attuazione delle disposizioni adottate per l’emergenza Coronavirus;
  • morte di un componente del nucleo familiare per Covid-19
  • genitore avente figlio a carico di età inferiore o uguale a 16 anni di età al momento in cui viene presentata la domanda per il contributo mutui prima casa;
  • genitore avente un figlio a carico di età compresa tra i 6 e i 16 anni di età al momento in cui viene presentata la domanda per il contributo e-learning.(apprendimento a distanza). E’ possibile richiedere il contributo anche in presenza di minori in affidamento, se appartenenti al nucleo familiare, con gli stessi requisiti di età;
  •  ISEE ordinario o corrente in corso di validità (ISEE 2020) con valore minore o uguale ad euro 30.000

La domanda di contributo potrà essere presentata esclusivamente online attraverso la piattaforma regionale Bandi online all’indirizzo www.bandi.servizirl.it  a partire dalle ore 12:00 del 04 maggio 2020 e fino alle ore 12.00 dell’11 maggio 2020.

Procedura di selezione 

La tipologia di procedura utilizzata è a sportello: le domande saranno valutate in ordine di presentazione a condizione di rispettare i requisiti di ammissibilità.

Questo è il sito della Regione Lombardia dove potete trovare tutte le informazioni utili.

 

MODALITA’ DI FRUIZIONE DEL CONGEDO COVID 19

 

Come avevo specificato in questo articolo il decreto “Cura Italia” consente ai genitori, lavoratori dipendenti, di figli di età non superiore a 12 anni di fruire di 15 giorni di congedo straordinario

 

Per tale congedo è riconosciuta una indennità pari al 50 per cento della retribuzione ed inoltre tale periodo di congedo è coperto da contribuzione figurativa.

La circolare INPS del 15 aprile 2020 n. 1621 ha chiarito le ipotesi di compatibilità ed incompatibilità nella fruizione di questo congedo straordinario.

Preliminarmente è da specificare che il congedo COVID non può essere fruito da entrambi i genitori, ma solo in modalità alternata tra loro, per un totale complessivo di 15 giorni.

 

La fruizioni del congedo COVID 19 è INCOMPATIBILE;

  • con la richiesta di bonus alternativo per i servizi di baby sitting presentata dal genitore stesso o dall’altro genitore appartenente al nucleo familiare;
  • con la contemporanea fruizione da parte dell’altro genitore di riposi giornalieri previsti dall’art. 39 e 40 del d.lgs 151/2000 (riposi per l’allattamento );
  • con la contemporanea percezione da parte dell’altro genitore di strumenti a sostegno del reddito quali ad esempio CIGO, CIGS, CIG in deroga, assegno ordinario, CISOA, NASPI E DIS-COLL. In caso di genitori beneficiari di integrazione salariale l’incompatibilità opera solo nei casi e limitatamente ai giorni di sospensione dell’attività lavorativa per l’intera giornata. Nell’ipotesi in cui il genitore sia beneficiario di un trattamento di integrazione salariale per riduzione di orario di lavoro, per cui continua a dover prestare la propria attività lavorativa, anche se a orario ridotto, l’altro genitore è ammesso alla fruizione del beneficio del congedo COVID 19.

 

La fruizione del congedo è, invece, COMPATIBILE

  • con lo stato di malattia dell’altro genitore in quanto la presenza di una malattia determina di fatto l’incapacità di prendersi cura del figlio;
  • con la percezione da parte dell’altro genitore iscritto alla gestione separata o lavoratore autonomo dell’indennità di maternità/paternità purché però stia presentando attività lavorativa durante il periodo indennizzabile;
  • con la prestazione di lavoro in modalità smart working dell’altro genitore in quanto il genitore che svolge l’attività lavorativa da casa non può comunque occuparsi della cura dei figli;
  • con la contemporanea fruizione di ferie dell’altro genitore appartenente al nucleo familiare
  • con la contemporanea (negli stessi giorni) fruizione di aspettativa non retribuita da parte dell’altro genitore appartenente al nucleo familiare;
  • è compatibile da parte di un genitore nell’ipotesi in cui l’atro genitore sia lavoratore part time o intermittente.

 

La fruizione del congedo COVID 19 è compatibile con la percezione da parte del genitore richiedente o dell’altro genitore presente nel nucleo familiare delle indennità previste nel decreto Cura Italia negli articoli articoli 27 (indennità professionisti e lavoratori con rapporto di collaborazione coordinata e continuativa ), art. 28 (indennità lavoratori autonomi iscritti gestione speciale dell’AGO), art. 29 (indennità lavoratori stagionali del turismo e degli stabilimento termali), art. 30 (indennità lavoratori settore agricolo) e art. 38 (indennità lavoratori dello spettacolo).

Perchè lo smartworking non deve rimanere “strumento d’emergenza”

 

Il mondo del lavoro in queste settimane sta cambiando notevolmente; scenari che poco tempo fa consideravamo inimmaginabili si sono e si stanno concretizzato destando preoccupazioni e timori.

Di fronte a questa vera e propria “rivoluzione” credo sia fondamentale ed imprescindibile non farci trovare impreparati e cogliere gli aspetti positivi che possono derivare; penso che sia elemento imprescindibile, per garantire la sopravvivenze delle realtà aziendale rappresentanti il florido tessuto economico del nostro paese, fornire gli strumenti affinché queste si attivino per cercare di cogliere da questa emergenza spunti di riflessione efficaci e fecondi.

Stimoli che possano aiutare a migliorare e a risollevarci in questo momento creando un nuovo modo di lavorare e di essere presenti in azienda.

 

L’imposizione data in queste settimane dal Governo di adottare, dove possibile, forme di lavoro agile (con modalità in deroga a quanto normativamente previsto) sta dimostrando quanto tale modalità lavorativa, lungi dall’indurre il lavoratore a “vivere” il proprio lavoro in maniera meno efficace ed efficiente, consenta in realtà una maggiore produttività ed anche una maggiore partecipazione dello stesso alle esigenze aziendali.

Questa “scoperta” non può certamente essere sottovalutata e non può essere relegata a mero “rimedio” utilizzato provvisoriamente per far fronte ad una situazione di emergenza.

Deve diventare un vero e proprio “modus operandi” dell’azienda di cui non può farne a meno visti i suoi benefici effetti sotto il profilo economico, finanziario oltre che sociale.

E’ evidente che il vero smartworking dovrebbe amndare ben al di là  del “lavorare da casa” in quanto dovrebbe portare ad una trasformazione manageriale  e culturale dell’organizzazione, a cambiare il modo stesso di concepire la propria relazione con l’organizzazione.

In un articolo scritto sull’inserto del Sole 24 ore “Smartworking lavoro da casa”   ho letto una frase molto significativa che racchiude quello che stiamo vivendo :

“Quella che abbiamo di fronte è una colossale sperimentazione sociale che verosimilmente consenitrà alle aziende, alle istituzioni ed alle persone di scoprire e di mettere a punto  modelli organzzativi più adeguati alle possibilità offerte dalla rivoluzione digitale”

 

QUALI SONO I BENEFICI NELL’ADOZIONE DI FORME DI “LAVORO AGILE” ?

 

PER L’AZIENDA

  • Riduzione dei costi; riorganizzando gli spazi ed inserendo politiche di desk sharing, ambienti comuni, silent room, per andare incontro alla mobilità e flessibilità del lavoro, gli uffici si riducono, come i costi collegati. La riduzione dei costi è anche legata all’ottimizzazione dei processi (riduzione tempistiche, anomalie, rischi) e all’utilizzo di tecnologie collaborative che migliorano gli standard di lavoro.
  • Aumento brand awareness; un’azienda che adotta politiche di Smart Working, si distingue sul mercato ed è più attrattiva: per clienti, come per partner che – soprattutto – per futuri dipendenti. Si è più appetibili sul mercato e ci sono meno difficoltà nella ricerca di talenti;
  • Aumento produttività: lavoratore più produttivo, significa team più produttivo, che significa organizzazione più produttiva;
  • Possibilità di avere un ambiente di lavoro coeso, trasparente, collaborativo (perché il lavoratore è ingaggiato e coinvolto. Come già citato sopra nei vantaggi del lavoratore), che genera continuamente idee e le sperimenta internamente, per migliorare processi o offerta ai clienti.

    PER I LAVORATORI

  • Riduzione dei tempi e costi di trasferimento
  • Miglioramento del work-life balance
  • Aumento della motivazione e soddisfazione

Il tempo medio risparmiato da uno smartworker per ogni giornata di lavoro da remoto sia di circa 60 minuti. Ipotizzando che l’azienda preveda solo una giornata a settimana di lavoro da remoto il tempo risparmiato in un anno è dell’ordine di 40 ore per Smart Worker: un piccolo tesoro di tempo e vita che potrebbe essere utilmente reinvestito.

 

 

PER L’AMBIENTE

  • Riduzione delle emissioni di CO2
  • Riduzione del traffico
  • Migliore utilizzo dei trasporti pubblico

che in media le persone percorrono circa 40 chilometri per recarsi al lavoro, sempre nell’ipotesi di un giorno a settimana di lavoro da remoto, si potrebbe ottenere un risparmio in termini di emissioni per persona pari a 135 kg CO2 all’anno

 

 

QUALI SONO LE RESISTENZE DEL DATORE DI LAVORO

  • COME ESERCITARE IL POTERE DI CONTROLLO?

E’ necessario separare con nettezza il controllo sul risultato dal controllo sulla persona.

Fondamentale che l’imprenditore fornisca obiettivi precisi e definiti che il lavoratore deve raggiungere nel termine da lui puntualmente prestabilito.

Fiducia e responsabilizzazione sono le parole chiave di questo “differente” approccio lavorativo.

Superare la cultura del presenzialismo a favore di una nuova cultura aziendale che identifichi il benessere delle persone come valore aziendale che può portare ad una crescita sostenibile e duratura nel tempo.

Un accordo puntuale e preciso con una chiara indicazione degli obiettivi e dei tempi di realizzazione è certamente imprescindibile per superare i “timori” dirigenziali e trasformarli in proficue leve gestionali.

  •   COME ESERCITARE IL POTERE DISCIPLINARE

Tramite l’adozione di forme di lavoro agile possono concretizzarsi nuovi comportamenti del lavoratore idonei a sollecitare possibili sanzioni disciplinari da parte dell’azienda .

Importante, quindi, secondo il contesto aziendale e alle particolari prestazioni lavorative ivi svolte tipicizzare (tramite la stesura di un codice disciplinare ulteriori rispetto a quello già previsto) quali condotte sarebbero sanzionabili.

 

  •       E LA SICUREZZA SUL LAVORO

Anche in tal caso una esaustiva e puntuale regolamentazione potrà favorire la gestione di tale aspetto in maniera tutelante per entrambe le parti contrattuali.

Rilevante, quindi, sarà la stesura di un informativa scritta contenete i rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di esecuzione del lavoro.

 

Quali indennità prevede il decreto “Cura Italia”?

Il decreto “Cura Italia” oltre alle misure straordinarie di cui ho parlato nell’articolo precedente prevede poi delle specifiche indennità a favore di particolari lavoratori.

a) Ai liberi professionisti titolari di partita iva attiva alla data del 23 febbraio 2020

 

    Ai lavoratori titolari di rapporti di collaborazione coordinata e continuativa attivi alla data del 23 febbraio 2020 iscritti alla gestione separata.

È riconosciuta un’ indennità per il mese di marzo 2020 pari a € 600,00 che non concorre alla formazione del reddito.

L’indennità è erogata dall’INPS ed il limite di spesa previsto per questa indennità è di complessivi 203,4 milioni di euro. Tali categorie di lavoratori, per poter usufruire di tale misura, non devono essere titolari di un trattamento pensionistico diretto e non devono essere iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie

b) Ai lavoratori autonomi iscritti alle gestioni speciali dell’Ago (assicurazione generale obbligatoria INPS) vale a dire artigiani, commercianti, coltivatori diretti e mezzadri, non titolari di pensioni e non iscritti ad altre forme previdenziali obbligatorie è riconosciuta un indennità per il mese di marzo 2020 di € 600,00 che non concorre alla formazione del reddito. L’indennità è erogata dall’INPS nel limite di spesa complessivo pari a 2.160 milioni di euro.

 

 

c) Ai lavoratori dipendenti del settore turismo e degli stabilimenti balneari che hanno cessato involontariamente il rapporto di lavoro nel periodo compreso tra il 1 gennaio ed il 17 marzo 2020 è riconosciuta un indennità per il periodo di marzo 2020 di € 600,00 che non concorre alla formazione del reddito.

 

L’indennità è erogata dall’INPS nel limite di spesa complessivo di 103,8 milioni di euro. I titolari dell’indennità non devono essere titolari di pensione e non devono essere titolari di un rapporto di lavoro dipendente al 17 marzo 2020

 

 

d) Agli operai agricoli a tempo determinato che nel 2019 abbiano effettuato almeno 50 ore di giornate effettive di attività di lavoro agricolo e che non siano titolari di pensioni e di rapporti di lavoro dipendente è riconosciuta un indennità per il mese di marzo 2020 pari ad € 600,00 che non concorre alla formazione del reddito. L’indennità è erogata dall’INPS nel limite di spesa complessivo di 396 milioni di euro per l’anno 2020

 

 

    

 

e)  Ai lavoratori iscritti al fondo pensioni lavoratori dello spettacolo (FPLS) dell’INPS che abbiano almeno 30 contributi giornalieri versatii nell’anno 2019 al medesimo Fondo e che abbiamo prodotto nel medesimo anno un reddito non superiore a 50.000,00 euro è riconosciuta un indennità per il mese di marzo 2020 di € 600,00

I titolari di tale indennità non devono essere titolari di un trattamento pensionistico diretto né di rapporto di lavoro dipendente al 17 marzo 2020. Lo stanziamento per l’anno 2020 è di 48,6 milioni di euro

 

 

f) Ai titolari di rapporti di collaborazione presso federazioni sportive nazionali, enti di promozione sportiva, società e associazioni sportive dilettantistiche è riconosciuta un indennità di € 600,00. Lo stanziamento per tale indennità è di 50 milioni di euro.

 

 

Le indennità di cui sopra non sono comulabili e la loro fruibilità prescinde dalla dimostrazione che l’emergenza abbia inciso negativamente sull’attività svolta

Le misure di sostegno alle famiglie del decreto “Cura Italia”

Ecco cosa prevede il decreto “Cura Italia”  a sostegno delle famiglie.

DECRETO CURA ITALIA

Vi lascio il link del mio articolo publicato sul sito Kid Pass.

In questo articolo indico, appunto, le misure previste con riferimento ai lavoratori dipendenti (pubblici/privati) e autonomi.

Le misure di sostegno alle famiglie del decreto “Cura Italia”

Per qualsiasi dubbio Vi ricordo il mio servizio di consulenza via skype!

Nasce lo sportello di consulenza online per mamme e papà

 

Ciao a tutte!

 

Simo

 

 

 

 

UN NUOVO SERVIZIO: CONSULENZA VIA SKYPE IN DIRITTO CIVILE E DIRITTO DEL LAVORO

In questi ultimi giorni  il mondo del lavoro si sta modificando completamente ma noi non vogliamo adagiarci e lamentarci ma, nel pieno rispetto di quanto previsto, vogliamo favorire un nuovo modo di fornire “assistenza legale” nelle materie diritto civile e diritto del lavoro.

Il Governo per cercare di consentire alle aziende di mantenere il livello di produttività ha previsto la possibilità di utilizzare lo smart working per tutta la durata dell’emergenza e su tutto il territorio nazionale e senza la necessita di predisporre l’accordo integrativo del singolo contratto individuale previsto all’ interno della legge 81/2017

 

Nello spirito, quindi, di mantenere un servizio di assistenza costante anche in questo periodo in cui l’”incontrarsi”   non è  possibile o comunque deve essere necessariamente  limitato  ho pensato di proporVi spazi di consulenza on line attraverso il mio canale skype: avv. Simona Fontana

 

Mandandomi un email all’indirizzo info@simonafontana.it possiamo concordare insieme l’orario della giornata a voi più comodo in cui

fissare un appuntamento on line.

 

Sono certa che l’ottimismo e la voglia di continuare a dare il nostro contributo, pur nel rispetto delle nuove limitazioni, possa aiutare ciascuno di noi  e l’intero Paese.

 

Resto a disposizione per favorire tutto questo!!

 

 

 

 

“Sostiene il progetto il portale Kidpass che consiglia gratuitamente le famiglie con la collaborazione di numerosi esperti in diversi settori.”

Grazie Simo

Simo

 

 

COME LE AZIENDE POSSONO SOPRAVVIVERE AL CORONAVIRUS

In questo momento di grande difficoltà in cui la consapevolezza civica di ciascuno di  noi è importante, a prescindere dalle personali opinioni, penso sia fondamentale cercare di intravedere ciò che di positivo forse questa situazione  può portare.

Molte aziende della “zona rossa”, al fine di evitare l’interruzione della propria attività lavorativa che comporterebbe certamente dei disagi sotto il profilo economico- finanziario insostenibili ha adottato lo “smartworking”.

Nel favorire questa modalità di lavoro il Governo Italiano con dpcm del 23 febbraio 2020 n. 6 “misure urgenti sul coronavirus”, rende il lavoro agile immediatamente applicabile anche in assenza di accordi con l’azienda e, quindi, in deroga a quanto previsto nella legge 81/2017 che prevede l’obbligatorietà di un accordo tra il datore di lavoro ed il lavoratore integrativo del contratto individuale.

Lo smart working sembra configurarsi come lo strumento in grado da un lato di abbassare la possibilità dei contagi del virus coronavirus e dall’altro di mantenere stabile il livello di produttività.

Quali sono i dati attuali circa l’utilizzo dello  #smartworking? 

Il mondo dello smart working, secondo la fotografia scattata dalla ricerca dell’Osservatorio Smart Working della School of Management del Politecnico di Milano, sta registrando un treno in crescita nel nostro Paese: i lavoratori dipendenti che godono di flessibilità e autonomia nella scelta dell’orario e del luogo di lavoro, disponendo di strumenti digitali per lavorare in mobilità sono ormai circa 570 mila, in crescita del 20% rispetto al 2018, e mediamente presentano un grado di soddisfazione e coinvolgimento nel proprio lavoro molto più elevato di coloro che lavorano in modalità tradizionale:

  • il 76% si dice soddisfatto della sua professione, contro il 55% degli altri dipendenti;
  • uno su tre si sente pienamente coinvolto nella realtà in cui opera e ne condivide valori, obiettivi e priorità, contro il 21% dei colleghi.

Nel 2019 la percentuale di grandi imprese che ha avviato al suo interno progetti di Smart Working è del 58%, in lieve crescita rispetto al 56% del 2018.

A queste percentuali vanno aggiunte un 7% di imprese che ha già attivato iniziative informali e un 5% che prevede di farlo nei prossimi dodici mesi.

Del restante 30%, il 22% dichiara probabile l’introduzione futura e soltanto l’8% non sa se lo introdurrà o non manifesta alcun interesse. A fronte di questa crescita modesta, c’è da registrare un aumento di maturità delle iniziative, che abbandonano lo stato di sperimentazione e vengono estese ad un maggior numero di lavoratori.

Buona giornata

Simo